近日，廣東省廣州市中級人民法院審結一起勞動爭議案。韋某系信某公司工程師，在已連續多次接受公司安排加班到深夜的情況下，2025年3月18日20時44分、3月20日0時45分，信某公司又通過微信工作羣要求韋某繼續加班處理技術問題，且韋某次日仍需正常上班，韋某以該加班不具備緊迫性和必要性爲由予以拒絕。信某公司遂以韋某“兩次不服從工作安排”爲由解除勞動合同。韋某認爲解除事由不成立，主張信某公司構成違法解除勞動合同，應支付賠償金，遂成訟。

法院經審理認爲，韋某長期加班且在案涉兩天已持續加班至較晚時間，信某公司未提供證據證明其要求勞動者繼續加班的必要性與合理性，亦未調整韋某次日出勤時間，故韋某拒絕繼續加班不構成不服從工作安排，遂認定信某公司解除行爲違法，判決信某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

深夜指令頻發、凌晨任務不斷

如今，過度加班、隱形加班

悄然滲透職場

成爲侵害勞動者合法權益的典型問題

……

加班如何界定、報酬如何覈算、權益如何保障

成爲職場人迫切關心的問題

今天，廣州中院民事審判庭的法官們爲你解答！

什麼是加班費？怎麼算？

1.什麼是加班費？

國家統計局《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局令第1號）第九條規定：“加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。”

由此，加班費是指用人單位向勞動者支付的，超過勞動者正常工作時間的工資報酬。加班費是工資的組成部分，屬於勞動報酬。

2.加班費有哪幾種分類？

①安排勞動者延長工作時間的加班費；

②休息日安排勞動者工作的加班費；

③法定節假日安排勞動者工作的加班費。

3.加班費如何計算？

①安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；

②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；

③法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。

五一期間的加班費怎麼算？

根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條及《工資支付暫行規定》第十三條規定，結合國務院2026年五一假期安排，標準工時制下，用人單位安排勞動者五一期間加班的，加班費計算規則如下：

1.5月1日-2日（法定節假日）

屬於法定節假日，用人單位安排加班的，必須支付不低於日工資300%的報酬，且不得以補休替代。

2.5月3日-5日（休息日）

屬於休息日和調休形成的休息日，用人單位可優先安排補休；若無法補休，則需支付不低於日工資200%的報酬。

日工資、小時工資的折算爲:

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數x8小時）

月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天

今年哪幾天會有三倍工資？

2026年全年共有‌13天‌法定節假日需支付三倍工資，分佈在元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節及國慶節期間，具體爲：

‌元旦‌：1月1日（週四）。

‌春節‌：2月16日（除夕）至2月19日（正月初三），共4天。

‌清明節‌：4月5日（週日），農曆清明當日。

‌勞動節‌：5月1日（週五）、5月2日（週六），共2天。

端午節‌：6月19日（週五），農曆端午當日。

‌中秋節‌：9月25日（週五），農曆中秋當日。

‌國慶節‌：10月1日（週四）至10月3日（週六），共3天。

加班熱點問題“四連問”

1.加班如何認定？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

因此，對於實行標準工時制的勞動者，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的屬於加班。

2.加班費的舉證責任如何確定？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

3.用人單位安排加班，但沒有書面加班審批單，算不算加班？

算加班。加班審批單並非認定加班的唯一依據。在認定加班時，應結合工作羣通知、考勤記錄、工作成果交付、溝通聯繫記錄、加班審批情況等進行綜合認定。

4.用人單位可以安排孕期、哺乳期女職工加班嗎？

根據《中華人民共和國勞動法》第六十一條、第六十三條，對孕期、哺乳期女職工應進行特殊保護，不得安排其從事不適宜的勞動；對懷孕七個月以上以及在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

隱形加班爲何頻發？

所謂“隱形加班”，是指勞動者在法定工作時間之外，基於用人單位的要求或工作需要，通過線上溝通、遠程處理等方式提供勞動，卻未被用人單位認定爲加班或勞動者未獲得相應報酬的情形。隱形加班頻發，背後存在多重原因：

1.認定標準模糊，舉證難度大。與傳統的“坐班式加班”不同，隱形加班具有“無固定場所、無明確時長、缺乏審批記錄”的特點。勞動者往往通過微信、釘釘等即時通訊工具處理工作，一般情況下既沒有考勤記錄佐證，也缺乏明確的加班通知，一旦發生爭議，舉證證明“用人單位要求加班”以及“加班的具體時長”的難度較大。

2.企業管理存在認知偏差。部分用人單位管理者存在錯誤認知，認爲“只要不明確是加班，僅在工作羣發佈任務，勞動者響應就不算加班”，甚至將這種“模糊化管理”作爲降低用工成本的手段——既希望勞動者隨時處理工作，又不願支付加班費或安排調休。

3.行業特性加劇問題凸顯。部分企業以“行業競爭激烈”“項目週期緊張”爲由，將“7×24小時待命”“隨時響應”作爲崗位要求，嚴重侵犯勞動者休息權。

遭遇違法加班或解僱，可以這樣做

如果你的休息權受到侵犯，或因拒絕不合理加班被處罰，請按以下步驟理性維權：

1.固定證據。保存好工作羣聊天記錄、加班通知、考勤記錄、工資條、勞動合同等，以便證明加班安排的存在；

2.內部溝通。可以向用人單位人力資源部門或主管提交書面異議，明確指出加班安排的不合理性以及相關法律規定；

3.行政投訴。向用人單位所在地的勞動保障監察部門投訴舉報，要求責令用人單位改正；

4.勞動仲裁。及時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張賠償金、加班費等；

5.提起訴訟。對勞動仲裁結果不服的，可在法定期限內向人民法院提起訴訟。

拒絕畸形加班和過度內卷

守護法定休息權利

從合理拒絕和理性維權開始

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共同構建健康有序的職場環境

來源 ：天平陽光客戶端