職場中

企業常以“資源整合”爲由

要求員工承擔翻倍的工作量

員工拒絕後

公司卻以嚴重違紀爲由

解除了與員工的勞動合同

這樣的做法合法嗎？

11月12日，上海高院公佈一起相關案例。

吳某系某商業管理公司高級行政主管，主要負責公司運營管理A商場的行政工作。一日，公司通知吳某，B商場要與A商場的團隊進行資源整合，B商場的行政工作後續也由吳某負責。吳某拒絕。公司以吳某拒絕履行工作職責、構成嚴重違紀爲由，解除勞動合同。

之後，吳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，未獲支持後訴至法院。

吳某認爲，公司的要求不合理，A商場與B商場分爲兩個地點辦公，服務人數由40人增至120人，大幅增加了其工作量，超過了勞動合同簽署範圍，屬於不合理變更勞動合同的約定。

公司認爲，企業有用工自主權，公司對吳某的工作內容和工作範圍調整，並未顯著增加吳某工作量，對工作內容調整不涉及勞動合同的變更。

法院審理後認爲——

公司對吳某工作內容的調整，超過了雙方在訂立勞動合同時吳某對其工作內容及薪資的預期，屬於變更勞動合同內容，在未與吳某協商一致情形下，吳某有權拒絕。

綜上，人民法院判決公司構成違法解除，支付吳某違法解除勞動合同賠償金28萬餘元。後公司不服上訴，二審法院維持原判。

近年來，不合理加重工作負擔導致的勞動糾紛時有發生。

此前，北京市第三中級人民法院也公佈了一起類似的勞動糾紛案。因爲兩名同事接連離職，高女士陸續被要求接手兩名同事的工作。因爲拒絕接手第二名離職同事的工作，高女士被公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”爲由辭退。法院最終認定用人單位屬於違法解除勞動關係，判決用人單位向高女士賠償12萬元。

法官提醒：

用人單位有自主權，但應必要合理

法官表示，用人單位有用工自主權，可以在不損害勞動者合法權益的條件下，基於經營管理的需要，對勞動者的工作崗位、工作內容等進行變更或調整，勞動者應服從用人單位的管理和安排，遵守勞動紀律和職業道德。但是，變更或調整應必要、合理 ，不得違反誠信原則，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。

本案中，用人單位以項目整合爲由，要求勞動者在原有工作基礎上，再負責另一個商場的行政工作，此舉看似沒有改變勞動者的工作內容，但本質是在未增加勞動者勞動報酬的前提下，又增加了勞動者一個工作崗位，從而大幅增加勞動者工作量，屬於企業不合理行使用工自主權的表現。

法官強調，用人單位要求勞動者身兼多崗，增加勞動者工作量，屬於變更勞動合同。

面對公司人員調整、同事離職帶來的“工作量驟增”，員工有權基於真實的工作飽和狀態說“不”，用人單位不得簡單地以“拒絕工作安排”爲由開除行使正當權利的勞動者。

中國青年報（整理：樊星）綜合：上海高院、北京市第三中級人民法院、央視網、中國新聞週刊等。