你聽說過“競業限制協議”嗎？

爲了保護商業機密和核心技術

一些用人單位會與勞動者簽訂協議

約定在解除或終止勞動合同後

限制其從事

與原單位業務有競爭關係的工作

根據相關法律

競業限制的人員限於高級管理人員、

高級技術人員和其他負有保密義務的人員

而近日一起案例引發廣泛關注

只因這次身陷競業限制糾紛的主角

是一名月薪3500元的保安

合同到期未續約

保安跳槽被公司索賠20萬

4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈第四批勞動人事爭議典型案例，在其中一起案例中，李某在某保安公司擔任保安，勞動合同到期終止後，某保安公司認爲李某入職另一家保安公司擔任保安違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會認爲李某不是競業限制義務的適格主體，駁回了某保安公司的仲裁請求。

案情顯示，某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限爲2年的勞動合同，工資爲3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責爲每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同後1年內不得到與該公司有競爭關係的單位就職，職工離職後某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作爲競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金爲20萬元”。

2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同併入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認爲李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認爲自己作爲保安，不瞭解也不掌握公司的商業祕密，不是履行競業限制義務的適格主體。於是，某保安公司向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決李某支付競業限制違約金，而經過調查裁決，仲裁委員會最終駁回了某保安公司的仲裁請求。

案件焦點：

非適格主體，不適用競業限制協議

據介紹，本案的爭議焦點是李某是否爲履行競業限制義務的適格主體。

《中華人民共和國勞動合同法》規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項”，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

前兩條款正向規定用人單位有權利與“負有保密義務的勞動者”約定離職後競業限制條款，後一條款反向限定競業限制的人員範圍僅限於“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務爲前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。

本案中，李某的主要職責爲每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業祕密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業祕密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。某保安公司與李某約定競業限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條關於競業限制義務適格主體的規定。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

兩部門表示，競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業祕密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權，以預防性保護用人單位的商業祕密，進而維護市場主體的公平競爭環境。

但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。各級裁審機構在處理競業限制爭議時既要保護用人單位的商業祕密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制範圍而妨礙勞動者的擇業自由；既要注重平衡市場主體的利益關係，又要維護公平競爭的市場經濟秩序，最大限度地實現競業限制制度的設立初衷。

“全員競業限制”“天價違約金”？

誰在濫用競業限制條款

近年來，競業限制條款被濫用的情況頻出。原本是爲了保護商業機密、促進良性競爭的協議，卻被一些企業當成了“拿捏”職工的工具。

2024年，在一家跨境電商公司實習的張冰發帖求助稱，自己僅實習了6天，就被以能力不匹配爲由辭退，但卻未明確是否解除競業限制。她告訴記者，這家公司總共100多人，北京分部的20-30人，不論實習生還是正式員工，都被要求籤競業限制協議。

有的試用期職工也會被公司要求籤競業限制協議。在深圳某研發公司從事測試工作的李明芳告訴記者，她入職時便與公司簽了競業限制協議，有效期爲1年。2024年5月，就在試用期將滿之際，李明芳被公司辭退，同時被要求遵守競業限制協議。

根據規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。然而，一些用人單位提供過低的補償金、索要過高的違約金，讓不少勞動者直呼不合理。

2024年，爲了照顧罹患重症的父親，範文濤放棄了年薪20萬元的工作，“降薪跳槽”回老家從事動力電芯開發的技術支持工作，月薪9300元。然而，前東家卻帶着一份長達十多頁的競業限制協議上門追責，其中有一份超過50家新能源企業的名單，範文濤的新東家是其中一家企業的設備供應商，前東家以此爲由，要求他賠償100萬元的違約金。這讓範文濤苦不堪言，他認爲自己入職的只是被限制企業的供應商，而非被限制企業本身，且每月1700元的補償金不足以支撐其日常開銷。“沒想到曾經簽訂的協議，成了職業發展的障礙。”範文濤感嘆。

北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院院長韓晉指出，目前，競業限制下補償金額存在畸低的現象。他在實際工作中發現，42%的用人單位約定補償金爲在職期間月工資的30%，僅有2.12%的用人單位約定爲在職期間月工資的50%，更有以基本工資的30%約定補償金的情形，折算金額甚至低於當地最低工資標準。這不能滿足勞動者的基本生存需要，更不用說顧及勞動者職業發展前景。

關於競業限制補償金和違約金的標準，記者採訪了福建省法學會勞動法學研究會理事方維忠。

“目前，關於競業限制補償金，按照最高人民法院的司法解釋，用工雙方有約定的情況下依約定。若無約定，在勞動者履行了競業限制義務前提下，勞動者可以要求原工資的30%作爲補償金。而違約金則沒有限制性規定， 主要看雙方約定。”方維忠介紹。

由於缺乏限制性規定，一些用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議時，往往出於震懾或懲戒的目的，設定高額違約金，有的金額爲勞動者收入的十倍至幾十倍不等。

上海申浦律師事務所創始人吳士剛曾表示，“全員競業限制”趨勢出現的原因，首先是公司與職工之間的締約地位不對等，公司要求籤競業限制協議，多數職工沒有能力拒絕。其次，一些職工不清楚競業限制協議的後果，或看其他人都簽了便也跟着籤。

近兩年，在競業限制方面司法實踐也有一些探索和創新。如在上述保安跳槽被索賠的案件中，仲裁委員會認爲其不屬於公司的高級管理人員及高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員，認定競業限制協議無效。這些判例對於遏制競業協議濫用具有一定指導意義。

“解決‘全員競業限制’問題的步子應邁得更大些更快些，避免更多勞動者職業發展、人才流動受影響。”首都經濟貿易大學教授、人力資源開發與管理中心主任楊旭華建議，一方面，通過法律法規明確規定競業限制的合理範圍和條件，另一方面，勞動監察部門應加強對企業實施競業限制的監管，確保其合法合規。勞動者也應增強法律意識，瞭解自身權益，提高對不合理競業限制的識別和抵制能力。

與此同時，方維忠也提醒勞動者，與用人單位簽訂競業限制協議時，應認真閱讀與補償金、違約金相關的條款， 對於權利義務不明確的條款，可以要求用人單位予以明確或解釋，並慎重簽署協議。

（部分受訪者爲化名）

來 源丨央視網綜合光明網、工人日報、紅星新聞、頂端新聞