近年來，隨着市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現在招聘流程中，調查的內容與維度也愈發寬泛。這讓不少勞動者心生困惑：背景調查的邊界究竟在哪裏？若因背景調查侵犯個人權益，又該如何應對？

近日，北京市豐臺區人民法院審理了一起求職者主張背景調查未覈實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調查公司賠償的案件。法院在審理中明確，背景調查公司出具背景調查報告時，應對調查來源的可信度、調查內容的真實性等盡到合理覈實義務；若將未經覈實的負面信息和評價載入報告，導致第三人知曉並造成求職者社會評價降低，將構成對求職者名譽權的侵犯，需承擔相應法律責任。

一句“生活作風存問題”引糾紛

王某從一投資管理公司離職後，應聘了一家科技公司。科技公司在王某入職前，委託某背調公司對其進行背景調查，背調公司承諾將依法、全面、客觀、真實開展背景調查，並對個人信息保密。對此，王某向背調公司出具了《背景覈查授權書》。

在背景調查過程中，背調公司職員聯繫到王某在投資管理公司任職時的同事劉某，就王某的工作情況等內容進行了詢問。隨後，背調公司在向科技公司出具的《目標僱員背景調查報告》中載明：“僱主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）。”

得知此事後，王某頗爲不滿，並訴至法院，主張劉某所述均不屬實，背調公司出具的報告導致其入職薪資水平降低，且相關評價內容已被一定範圍內人員知曉，致其社會評價降低，構成對其名譽權的侵犯，要求背調公司對此承擔侵權責任。

對此，背調公司辯稱，其出具的背景調查報告中有關王某生活作風的內容，來源於劉某的訪談陳述；作爲背景調查服務提供方，公司僅對劉某的陳述進行客觀記錄與呈現，無需覈實、評價陳述內容與客觀事實是否一致。同時，依據背景調查行業的基本操作規則，公司也無義務對內容進行評判、甄別，因此不存在對王某的侵權行爲。此外，王某亦未因背景調查報告被解除勞動合同或失去任何工作機會，因此不同意向王某承擔賠償責任。

豐臺法院在審理中查明，王某曾以與本案相同事由將劉某作爲被告訴至法院。在該案庭審中，王某申請其在科技公司的同事出庭作證，庭審中，證人陳述：“王某的背調報告中含有價值觀和生活作風方面的言論，當時公司內部是有爭議的，大家對這個事情議論也挺多。後公司選擇聘用王某，但在入職時薪酬打了九折，每月少了約5000元。”

未覈實就標“黃燈”構成侵權

法院經審理認爲，背景調查類公司不能只當“傳聲筒”。根據我國民法典第一千零二十四條規定，民事主體享有名譽權；任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權；名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。

本案中，某背調公司出具的《目標僱員背景調查報告》聲明部分載明“以爲公司降低招聘風險爲目標”提供報告，故背景調查報告與委託方的用人決策具有相關性，背調公司在進行背景調查過程中應盡到合理覈實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響某科技公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，背調公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理覈實相關信息。

然而，背調公司在未覈實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出“黃燈”評級，並將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發送給王某擬入職單位，使得該報告爲第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。據此，法院綜合案情後認爲，背調公司的行爲已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良後果。王某要求背調公司立即停止侵犯其名譽權的行爲，並對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，於法有據，法院判決予以支持。

一審宣判後，背調公司不服並提起上訴，二審法院維持原判，現判決已生效。

背景調查不應越界

“從企業高管任命前的從業審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態，但背景調查並不是一張可以無限延伸邊界的表格，它不僅關係勞動關係的誠信建立與和諧發展，亦牽動着求職者的個人信息權益與人格尊嚴，應當在法律規定範圍內合理開展。”豐臺法院民事審判一庭法官柴海燕庭後表示，根據我國勞動合同法規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利於用人單位合理地任用勞動者，實現人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

但在實踐中，存在少數求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有僞造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，爲保障用工安全與誠信僱傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委託專業公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現等進行覈查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

“用人單位對求職者開展背景調查，具有一定的正當性與合理性。但對於求職者而言，個人隱私、名譽不被違規觸碰則是底線。”柴海燕指出，無邊界的背景調查並非確認求職者誠信與否的正確方式，更不能成爲侵犯他人隱私權、名譽權的藉口。她表示，考慮到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內容存在差異，用人單位對求職者個人信息的調查範圍也有着不同需求，但背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關，這是確定信息收集邊界的基本原則。

用人單位有權瞭解勞動者的基本情況必須限於與勞動合同直接相關，包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯繫方式等。

根據法律規定，相關公司開展背景調查業務應遵守“知情——同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、範圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規定，相關個人信息不得他用或泄露，否則可能侵犯求職者隱私權。

柴海燕提醒，對於求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委託方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎覈實，避免讓求職者淪爲受害者，防止“背調”變“濫調”。

來 源丨法治日報