爲控制經營成本，越來越多的企業實行加班審批制，但勞動者“未獲批准”的加班，該怎麼算？近日，平谷法院審結了一起相關勞動爭議案件，判決被告公司支付勞動者加班費和解除勞動經濟補償金差額共計13000元。

原告徐先生稱，他2002年入職被告某交通科技有限公司，負責技術支持工作。2020年4月以前，徐先生在下班後仍負責公司電話熱線值守工作，具體爲通過移動電話爲來電客戶提供技術支持服務。對此，公司按照休息日和法定節假日每天加班三小時的標準向徐先生支付了電話熱線值班加班費。

2020年4月，公司通過電子郵箱方式向全體員工發出嚴格控制加班的通知，郵件載明“公司將嚴控加班，原則上不再產生任何加班費用。如特殊情況必須加班的，須事先報上級主管以及公司總裁，經批准後方可安排加班。法定節假日嚴禁安排加班。”此後，公司再未就電話熱線值守工作向徐先生髮放任何加班費，也未安排其他人員從徐先生處接手電話熱線值守工作。

被告公司辯稱，徐先生在2020年4月以後，從未提出過加班申請，更未獲批過加班申請，因此徐先生不存在加班情況。

對此，徐先生反駁道，其在2020年4月以後從未提出過加班申請，是因爲公司領導私下口頭告知其暫停申請加班，自己曾多次與公司領導溝通，希望獲得加班費或將該項工作轉交他人負責，皆未果。

法院審理後認爲，自2020年4月，公司發出嚴格控制加班通知後，該公司未安排其他人員從徐先生處接手熱線電話值班工作。作爲用人單位，公司基於其對徐先生所享有的用工管理權，該行爲構成指令性加班。

公司以徐先生在2020年4月以後未提出加班申請爲由抗辯，但加班審批制度是用人單位用以規範加班管理、控制經營成本的措施，而非在指令加班的情形下爲阻礙勞動者獲得其所應得加班費所設置的障礙。因此，徐先生按照公司的安排進行電話熱線值班，確實存在加班情況。

法院參考雙方均認可的通話記錄表顯示的接電話工作量，以及徐先生加班的時間段等因素，酌定值守熱線電話加班費爲8600元。同時，就解除勞動合同時，公司在計算經濟補償金時未考慮加班費，判決公司支付徐先生經濟補償金差額4400元。

法官提示

用人單位爲控制用人成本、規範加班管理而實行加班審批制本身沒有問題，但這一制度不應異化爲阻礙勞動者實現其合法權益的“攔路虎”。在實行加班審批制之前，用人單位更應全面梳理勞動者當下的日常工作量並準確評估其工作效率，在此基礎上設定合理的勞動定額，從而更爲精準地制定生產經營計劃，避免因用工管理不當而頻繁產生計劃外的加班情形。

勞動者若是遇到實際加班而未獲得加班費的情況，首先需注意收集保存考勤情況、工作記錄等加班證據，以便在後續的投訴或仲裁過程中使用；同時，應與用人單位協商，或者向勞動爭議仲裁委員會、人民調解組織等有權調解的部門申請調解；如協商和調解未果，可向勞動監察部門進行舉報；如投訴舉報無效，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會進行審理並作出裁決‌；如果對仲裁結果不滿意或用人單位不履行仲裁裁決的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟，維護自身合法權益。

北京晚報記者 高健，通訊員 鄭佳宇