在申請陪產假僅8分鐘後，曹某就被所在公司通知開除。二審時，公司竟辯稱“雙休日員工自覺來工作應屬常態”。近日，記者獲悉，經審理，上海市第一中級人民法院判決駁回公司上訴請求，維持原判，即公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

男子請陪產假8分鐘後被開除

2024年10月15日，曹某進入某公司擔任會計，月工資8000元，雙方未訂立書面勞動合同。11月1日是週五，曹某於9點抵達公司，10點17分離開，中午12點左右返回。雙休日過後，曹某於11月4日8點58分以妻子懷孕37周生產分娩，需要陪護爲由向公司申請陪產假。公司當即回覆無該假期，後於當日9點06分以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規章制度爲由解除勞動關係並要求其辦理交接手續。

曹某對此未予回覆，並於11月5日向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產爲由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日爲陪產假。公司於同日回覆因不符合國家規定不批准其請假，且公司已於前一日通知與其解除勞動關係。

2024年12月9日，曹某向上海市長寧區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司支付10月15日至11月13日的工資共計8783餘元，以及違法解除勞動關係賠償金8000元。2025年1月16日，該委做出裁決，公司應向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840餘元，不支持曹某其餘訴請。

曹某不服裁決，訴至上海市長寧區人民法院。

一審：無證據證明員工曠工2天

一審中，公司稱是以曹某2024年11月1日、11月4日兩天無故曠工爲由解除勞動關係。

長寧法院審理後認爲，11月1日中午時分曹某就已返回公司，且公司未在書面解除通知中提及11月4日曠工事由，所以並無證據證明曹某存在曠工2天的違紀行爲。而且，公司未舉證證明員工管理條例已經民主程序制定且向曹某進行公示。因此，公司屬於違法解除勞動關係。

同時法院認爲，公司已於11月4日違法解除了雙方的勞動合同，曹某訴請公司支付11月4日至11月13日的陪產假期間工資2943元，缺乏法律依據。由於仲裁後，公司已向曹某支付10月的工資4840餘元，所以法院對此不再處理。

最終，長寧法院於2025年7月18日作出判決，公司於判決生效之日起7日內支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司不服判決，上訴至上海一中院，請求撤銷一審判決，改判駁回曹某的全部訴訟請求。

法院駁斥“雙休日工作應屬常態”

二審中，雙方當事人均未提交新證據，公司向法院陳述了請求改判的事實和理由。

公司稱，曹某本質上就是想要借陪產爲名不勞而獲享受薪資待遇，請假純屬算計與藉口。理由是自己是小微企業，員工不多，曹某卻教唆其他員工要時刻注意保留各種證據，這明顯不是正常勞動者應有的工作態度，而是時刻謀算着如何從用人單位處牟取收入。

同時，公司還稱，據自己判斷，曹某在2024年11月初應該已擅自取走了自己的人事資料。11月1日曹某雖曾出現在公司，但應該只是來取走個人物品，不能算出勤，11月2日、3日雖然是雙休日，但員工自覺來工作應屬常態。11月4日9點發布解約通知，則是料定曹某當天一定不會出現，所以公司以曠工爲由解約是完全正當的。

上海一中院認爲，根據查明事實，曹某在2024年11月1日上午曾經到崗，此後兩天是休息日，公司在週一一早就以曹某曠工爲由通知解除勞動合同，即便按照公司所謂規章制度，也未達到“曠工2天”的辭退條件。公司方面以主觀推測的曹某心理活動作爲抗辯理由，顯無說服力，至於“員工雙休日工作應屬常態”的觀點，顯然與法律規定相悖，本院不能認同。

於是，上海一中院駁回上訴，維持原判。

來源：上觀新聞