職場中

企業常以“資源整合”爲由

要求員工承擔翻倍的工作量

員工拒絕後

公司卻以嚴重違紀爲由

解除了與員工的勞動合同

這樣的做法合法嗎？

公司違法解除勞動合同

法院：賠償28萬！

11月12日，上海高院公佈一起相關案例。

吳某系某商業管理公司高級行政主管，主要負責公司運營管理A商場的行政工作。一日，公司通知吳某，B商場要與A商場的團隊進行資源整合，B商場的行政工作後續也由吳某負責。吳某拒絕。公司以吳某拒絕履行工作職責、構成嚴重違紀爲由，解除勞動合同。

之後，吳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，未獲支持後訴至法院。

吳某認爲，公司的要求不合理，A商場與B商場分爲兩個地點辦公，服務人數由40人增至120人，大幅增加了其工作量，超過了勞動合同簽署範圍，屬於不合理變更勞動合同的約定。

公司認爲，企業有用工自主權，公司對吳某的工作內容和工作範圍調整，並未顯著增加吳某工作量，對工作內容調整不涉及勞動合同的變更。

法院審理後認爲，公司對吳某工作內容的調整，超過了雙方在訂立勞動合同時吳某對其工作內容及薪資的預期，屬於變更勞動合同內容，在未與吳某協商一致情形下，吳某有權拒絕。

綜上，人民法院判決公司構成違法解除，支付吳某違法解除勞動合同賠償金28萬餘元。後公司不服上訴，二審法院維持原判。

近年來，不合理加重工作負擔導致的勞動糾紛時有發生。

此前，北京市第三中級人民法院也公佈了一起類似的勞動糾紛案。因爲兩名同事接連離職，高女士陸續被要求接手兩名同事的工作。因爲拒絕接手第二名離職同事的工作，高女士被公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”爲由辭退。法院最終認定用人單位屬於違法解除勞動關係，判決用人單位向高女士賠償12萬元。

法官提醒：

用人單位有自主權，但應必要合理

那麼，企業用工自主權的邊界在哪裏？怎樣行使用工自主權纔算“合理”？對企業管理和勞動者維權又有什麼啓示？

《法治日報》記者就此專訪本案主審法官，上海市黃浦區人民法院民事審判庭法官陳衍華，一起來看他的專業解讀。

記者： 法院認定公司屬於違法解除勞動合同，核心理由是什麼？

陳衍華： 用人單位解除勞動合同應審慎、合理，不得隨意解除。就本案而言，吳某原僅負責A商場的行政事務，公司還要求他同時負責B商場工作，這導致他的工作地點從一個變爲兩個，服務的員工數量從40人增加到120人，工作量大幅增加。公司這種單方面增加勞動者工作崗位，從而大幅增加勞動者工作量的，已經超過了吳某在訂立勞動合同時對其工作內容和工作量的預期，本質是變更勞動合同的內容。公司在未與吳某協商一致的情況下，直接以吳某“拒不履行工作職責、構成嚴重違紀”爲由，顯然是違法的。

記者： 企業辯稱，自己有用工自主權，那自主權的邊界在哪裏呢？

陳衍華：企業用工自主權是包含招聘自主權、崗位管理權、薪酬分配權等內容的複合性權利，是企業經營管理權的組成部分。但企業用工自主權也是有邊界的，界限就是不得損害勞動者的合法權益，即企業必須遵循依法誠信、必要合理的原則，在實現自身經營需要的同時，兼顧勞動者的正當權益。本案中，公司在未增加員工勞動報酬的前提下，讓員工身兼雙崗，承擔了近乎雙倍的工作責任，這顯然超出了合理調整的範疇，損害員工利益，是不當行使用工自主權的表現。

記者： 那麼企業如何行使用工自主權纔算合理呢？

陳衍華：可以從以下方面進行考量：1.必要性，行使用工自主權是否爲企業經營所需要，以防止以行使用工自主權爲名壓榨勞動者，或變相逼辭勞動者。2.合理性，企業行使用工自主權要求勞動者增加工作時，既要考慮與勞動者自身能力具有適配性，也要考慮勞動者的薪資、勞動強度、勞動條件等，不應超出合理限度。3.關聯性，行使用工自主權需要和勞動者原工作內容相關聯，不得增加與勞動者原工作內容無關的工作，不得干預勞動者私生活。

記者： 這個案例對企業管理和勞動者維權有什麼啓示？

陳衍華： 對於企業而言，在行使用工自主權時，要依法合規。若因經營需要，希望勞動者在原崗位職責外承擔更多工作內容，要尊重勞動者意願。如工作量顯著增加，建議用人單位結合新增任務的強度、時長及勞動者原有的工資水平，主動與勞動者溝通協商，合理調整勞動報酬，努力實現“勞有所得、多勞多得”。

對勞動者而言，如果遇到類似情況，建議結合自身能力與精力，理性評估是否能夠勝任。如認爲工作量增加過多、責任過重，或報酬與付出不匹配，可以主動與用人單位進行友好溝通，必要時應依法維護權益。

無論是企業還是員工，彼此體諒、真誠協商，構建新時代企業命運共同體，纔是共克時艱、共渡難關、實現共贏的長久之道。

來源｜央視網綜合上海高院、法治日報、北京市第三中級人民法院、中國新聞週刊