4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈第四批勞動人事爭議典型案例，其中一起關於工傷職工停工留薪期的爭議案件引發關注。

彭某系某城建公司職工，2021年10月，其在拆遷工作中受傷住院。隨後被認定爲工傷，停工留薪期確定爲12個月，期間某城建公司依法支付停工留薪期工資。2022年9月起，停工留薪期即將屆滿，某城建公司多次通過書面、電話、微信等方式通知彭某，若需延長停工留薪期，應提供相關材料並經勞動能力鑑定委員會現場鑑定確認。然而，彭某僅提交某醫院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續病休” 診斷證明書，且拒絕配合提交其他材料以及與公司人事經理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期滿爲由，開始向彭某發放病假工資。

2023年2月，彭某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某城建公司按照停工留薪期工資標準支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。本案爭議焦點在於，僅憑醫院診斷證明書，能否延長工傷職工停工留薪期。

根據《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》以及《工傷職工勞動能力鑑定管理辦法》相關規定，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可適當延長，但延長不得超過12個月，且工傷職工應按通知參加現場鑑定。停工留薪期是法定的工傷職工治療並享受相應待遇的期限，制度設計旨在保障工傷職工權益的同時，避免 “小傷大養” 損害企業權益。

最終，仲裁委員會裁決駁回彭某的仲裁請求。因彭某不配合提交材料及進行現場鑑定，未經當地市級勞動能力鑑定委員會確認延長停工留薪期，其停工留薪期已於2022年10月期滿。某城建公司不再按停工留薪期工資標準支付工資福利待遇的做法並無不當。

人力資源社會保障部、最高人民法院指出，停工留薪期對保障工傷職工權利至關重要，其工資福利待遇是工傷職工及其家庭生活的重要資金來源。但需明確，停工留薪期與醫療機構認定的脫產治療休息期間並非同一概念。工傷職工傷情嚴重或情況特殊需延長停工留薪期，應嚴格按規定程序向設區的市級勞動能力鑑定委員會申請確認，不能僅憑醫療機構診斷證明書自行延長。同時，用人單位也應建立合理請假審批制度，確保雙方有效溝通。

記者：徐日丹